سرمقاله
یادداشت
مدیریت بحران یا بحران مدیریت؟

مدیریت بحران یا بحران مدیریت؟

حسین رضازاده / مدرس دانشگاه
کلمات معجزه‌گر در ارتباطات

کلمات معجزه‌گر در ارتباطات

محمدحسن سرائی / نویسنده
بحرین استان چهاردهم یا کشوری مستقل؟

بحرین استان چهاردهم یا کشوری مستقل؟

عباس مهری‌اردستانی / پژوهشگر
کد خبر: ۱۱۵۲
تاریخ انتشار: ۱۱:۵۶ - ۰۶ خرداد ۱۳۹۸ - 27 May 2019
سجاد ملکی / پژوهشگر علوم اجتماعی
آیت ماندگار- «يَعْلَمُ خَائِنَةَ الْأَعْيُنِ وَمَا تُخْفِي الصُّدُورُ»
 خداوند بر خیانت چشم‌ها و ضمیر قلب‌ها آگاه است. (سوره مبارکه غافر، آیه 19)
از آنجا که نظامات انسانی برای خود اهدافی تعریف کرده و برای نیل به آن‌ها برنامه‌ریزی و تدابیری اتخاذ می‌کنند باید اذعان کرد که هدف متعالی این نظامات، حرکت در راستای پیشرفت، توسعه و تکامل است و این پیشرفت و توسعه به نوبه خود مستلزم ایفای نقش همه اجزاء و عناصر حاضر در سیستم است. حال، سوال اساسی این است که ابزارها و الزامات نیل به این اهداف متعالی سازمان کدامند و این سازمان چگونه می‌تواند خود را برای رشد، تعالی و تکامل مهیا کند؟ چنانچه تقویت سیستم با تعهد، وجدان‌کاری و رضایتمندی نسبت به وظایف محول حاصل شود، پایداری آن سیستم تضمینی خواهد بود.
تعاریف لغوی وجدان: در زبان فارسی، وجدان به معنای یافتن و شعور باطنی است که انسان را از نیک و بد اعمال آگاه می‌کند. در زبان انگلیسی، با واژه concience معرفی شده است که از آن به عنوان احساس درونی یاد می‌شود که موجب تشخیص خوب از بد می‌گردد. در قرآن مجید، به معنای یافتن و دیدن (سوره قصص؛ آیه 15)، اطلاع و آگاهی (سوره اعراف؛ آیه 27) و رسیدن (سوره اعراف؛ آیه 44) تعبیر شده است.
تعاریف اصطلاحی وجدان‌کاری: وجدان‌کاری یعنی، رضایت قلبی، تعهد و التزام عملی نسبت به وظایفی که به انسان محول شده است بطوریکه اگر ناظری بر کارهای او نظارت نکند آن فرد همچنان در انجام وظایف شغلی خود کوشا بوده و قصوری نخواهد داشت. بنابراین، کاری که بدون دخالت محرک‌های بیرونی یعنی، نظارت ناظر، بازرسی، ارزشیابی‌کننده، پاداش و تنبیه و ترس از مافوق در کمال میل، رغبت و اشتیاق انجام می‌شود ثمره وجدان‌کاری است و این حالتِ روانیِ ثابتی است که به صورت فطری و ذاتی به شکل بالقوه در انسان نهفته است. به عبارت روشن، در وجدان‌کاری، فرد با الهام از یک ملکه نفسانی یعنی، ارزش‌های درونی‌شده، نفس لوامه و پلیس درون، کاری را با نهایت دقت، سرعت، صحت، کیفیت و بدون طفره رفتن انجام می‌دهد و توقع دریافت لوح تقدیر، ارتقاء پست سازمانی، ارتقاء رتبه، پایه و مرتبه شغلی را ندارد بلکه از انجام کار خود احساس لذت، آرامش و خرسندی می‌کند. وجدان‌کاری در سازمان یعنی آن حس اخلاقی که فرد بطور صحیح و کامل به انجام وظایف سازمانی خود می‌پردازد و وقتی می‌توان گفت فرد دارای وجدان‌کاری است که حقوق کار و ذینفعان را بطور طبیعی و به حکم وجدان انجام می‌دهد و ضوابط قانونی یا پاداش و تنبیه، تاثیری در او نداشته و این وجدان درونی اوست که نظام ارزشی را در وی بوجود می‌آورد. بنابراین، تعالی، توسعه و پیشرفت هر سازمانی به اندازه زیادی مولود و محصول منابع انسانیِ متعهدی است که پایبند وجدان‌کاری باشند. لذا تعهد، وجدان‌کاری و تلاش مضاعف، از ضروریات هر سازمانی قلمداد می‌شود. عوامل مختلفی که منشاء و مصدر چنین حالتی در ضمیر انسان‌ها هستند می‌توان به این شرح احصاء کرد:
 الف- تقیّد به اصول و ارزش‌های دینی و احساس مسئولیت در برابر خدا و حاضر و ناظر دانستن او: ارزش‌ها نمایانگر اعتقاد داشتن به شیوه خاصی از رفتار است که در دیدگاه فردی و اجتماعی بر دیدگاه مخالف آن برتری دارد؛ بنابراین، ارزش‌ها، بایدها و نبایدها را برای انسان شکل داده و شالوده درک نگرش‌ها و انگیزش در افراد محسوب می‌شوند. لذا از آنجا که ارزش‌ها و نگرش‌ها در تعامل با یکدیگرند می‌توان با استفاده از ارزش‌های دینی، تمایل کارکنان به کار مضاعف را افزایش داد. بدون تردید، مسئولیت در برابر خدا در همه ادیان الهی، ارزشمند و مورد تاکید موکد است. مضافاً اینکه در فرهنگ اسلامی، احساس مسئولیت منشاء مسئولیت‌پذیری در برابر خدا محسوب می‌شود. بدین‌سان، انسان‌ها باید در برابر اعمال خود پاسخگو باشند.
ب- پایبندی به ارزش‌ها و باورهای انسانی و مسئولیت در برابر آنان: ذات و فطرت انسان، قطع نظر از اعتقادات مذهبی، با انجام کارهای زشت و غیرانسانی منافات دارد و فرد از اینکه کاری را به درستی انجام ندهد، مُعذب بوده و آن‌را نوعی خیانت قلمداد می‌کند. ازسوی دیگر، انسان خود را در برابر اجتماع مسئول و متعهد دانسته و رفع نیازهای مردم را به عنوان نعمت الهی تصدیق می‌کند. از این‌روی، عملکرد این فرد در خَلوت و جَلوت فرقی نمی‌کند و چون خود را در نیل جامعه به اهداف و آرمان‌هایش سهیم می‌داند همواره در تلاش است که با پذیرش مسئولیتی، وظیفه خود را از روی رغبت و لذت به درستی انجام دهد.
ج- اندوخته‌های تجربی فرد: انسان‌ها وفق یافته‌های تجربی خود در بستر آموزه‌های دینی، تربیتی و ملی به تدریج درمی‌یابند که دنیا دار مکافات عمل است:
این جهان کوه است و فعل ما ندا / سوی ما آید نداها را صدا
از مکافات عمل غافل مشو / گندم از گندم روید و جو ز جو
فَمَن يَعْمَلْ مِثْقَالَ ذَرَّةٍ خَيْراً يَرَهُ ، وَمَن يَعْمَلْ مِثْقَالَ ذَرَّةٍ شَرّاً يَرَهُ‏ (سوره مبارکه زلزله؛ آیات 7 و 8) بنابراین، فرد می‌پذیرد که اگر امروز را با کم‌کاری، دستکاری و خیانت سپری کند فرداهایی خواهد رسید که چنین خیانتی را در حق او و خانواده‌اش روا خواهند داشت.
د- تامین معیشت و مهارت: تامین نیازهای جسمی، سهم وزینی در هدایت انسان‌ها در مسیر اهداف و افق‌های از پیش تعیین شده دارند. بنابراین ایجاد فرصت اندیشیدن به کار و اطاعت از فرامین عقل و شرع، مستلزم تامین معاش و حداقل‌های زندگی افراد است. از طرفی دیگر، انجام صحیح کار، نیازمند مهارت و توانمندی جسمی است به این معنی که اگر انتظار داریم افراد کارهای خود را به نحو مطلوب و شایسسته‌ای انجام دهند بایستی بین کار محوله و توانایی افراد تناسب و همگنی لازم برقرار کنیم بدین معنی که بین مهارت و شغلِ فرد در ابعاد مختلف فنی، انسانی و نظری هماهنگی لازم صورت پذیرد تا بدین وسیله مقدمه ارتقاء ضریب وجدان‌کاری مهیا شود.
ه- تاکید بر مسائل انگیزشی: انگیزه‌ها، چراهای رفتارند؛ یعنی، وقتی از کسی پرسیده شود که چرا فلان کار را می‌کنی در واقع انگیزه فرد از انجام آن کار را جویا می‌شویم. انگیزه‌ها مایه آغاز و ادامه کار هستند و جهت کلی رفتار را رهنمون می‌شوند. آن‌ها در ایجاد، دوام و قوام باورهای دینی و انسانی نقش بسزایی دارند و باورها نیز به نوبه خود، بخش عظیمی از منشاء وجدان‌کاری را تشکیل می‌دهند. لذا برای پایبندی و تقیّد کارکنان به وجدان‌کاری، یکی از ابزارهای قوی، استفاده از انگیزش است. توجه به انگیزش، افراد را به کار وا می‌دارد و باعث می‌شود که به مرور زمان، آن‌ها با کار، خو گرفته و انجام کار با کیفیت بالا، به عنوان یک عادت مطلوب شکل ‌گیرد.
 و- فضای فرهنگی و برابر انگاشتن اهداف سازمان و فرد: اگر کارکنان، هدف سازمان را همان هدف خود تصور و متقابلاً سازمان هم هدف کارکنان را همان هدف خود تصور کنند، آن وقت به یک نقطه مشترک و مبارکی خواهند رسید که همزمان مسیر موفقیت را طی خواهند کرد. آنگاه که کارکنان، اهداف سازمان خود را در راستای زندگی خود تصور کردند برای کار اهمیت ویژه‌ای قائل می‌شوند و برای آن بیش از پیش دلسوزی می‌کنند و متقابلاً سازمان نیز به نوبه خود، شرایطی را فراهم خواهد کرد که کارکنانش حتی‌المقدور به نیازهای مادی و معنوی خویش برسند. از این‌رو می‌توان گفت که منافع مشترک، هدفی برتر را پدید می‌آورند که تلاش‌های افراد و گروه‌ها را یکپارچه ساخته و افراد، سهم مناسبی از تلاش خود خواهند گرفت؛ بنابراین، وجود فرهنگ غنی در سازمان، نگرش و بینش اعضای آن را از سطح منافع شخصی به منافع و مصالح جمعی ارتقاء داده و بدین طریق مایه دوام و قوام سازمان را مهیا و موجبات تقویت و رشد وجدان‌کاری را فراهم خواهد ساخت.
ی- ایجاد محیط صمیمی و ارتباط دوستانه با افراد زیرمجموعه: ارتباط خوب، صمیمی، دوستانه و مداومِ مقام مسئول با افراد زیرمجموعه، به عنوان مرکز ثقل سازمان، زمینه و بستر مناسبی برای وجدان‌کاری ایجاد می‌کند که باعث وفاداریِ آنان به مسئول مافوق شده و از این‌رو تعهد و مسئولیت‌پذیری را گسترش می‌دهد. لذا اگر مدیران دستگاه بین خود و زیردستان، فاصله‌ای نبینند و روابط دوستانه غیررسمی براساس محبت، عطوفت و اخوت دینی شگل بگیرد می‌توان هر روز به ثمره وجدان‌کاری امیدوارتر بود.
مؤلفه‌ها و شاخص‌های «وجدان کاری»:
هر یک از شاخص‌های ذیل می‌توانند نماد حاکمیت وجدان‌کاری در سازمان باشند:
الف) خشنودی از انجام کار: امروزه هیچ سازمانی نمی‌تواند با اعمال زور و تحکم، مایه افزایش بهره‌وری و خروجی بهتر شود. از این‌رو بایستی فرصت و بستری فراهم کند که فرد از انجام کار خرسند شده و با احساس لذت بر انجام آن، سنگ تمام بگذارد.
ب) کسب رضایت خدا و خلق خدا: افرادی که خداوند متعال را همواره حاضر و ناظر اعمال خود می‌دانند، خود را در برابر او و مردم مسئول می‌دانند، لذا همه توشه و توان خود را برای خدمت به دیگران بکار می‌گیرند تا بدینوسیله رضایت و خشنودی خدا را فراهم آورند.
ج) مفید و سودمند انگاشتن کار: چنانچه کارکنان احساس کنند که تلاش مدیران سازمان در راستای رفع نیازهای فردی و اجتماعی آن‌هاست، آن وقت احساس می‌کنند که به زعم و سهم خود در پیشرفت و تعالی جامعه موثرند و در نتیجه با رغبت، جدیت و شور و شوق فراوان وظایف محوله را انجام می‌دهند.
د) عجین شدن با کار: افرادی که فعالیت در سازمان را بخشی از زندگی خود قلمداد کنند، کارهای خود را در کلیشه ساعات کار اداری محدود نکرده و فراتر از مقررات اداری تلاش می‌کنند و این گویای جلوه‌ای از وجدان‌کاری است.
 ه) تقلیل نیاز به کنترل‌ها و محرک‌های خارجی: با حاکمیت انگیزه‌های غنی و قوی درونی و روانی، انجام کار و تداوم بهینه آن، نیاز اندکی به ناظر و بازرس (کنترل‌های خارجی) دارد چرا که افراد بصورت ناخودآگاه و خودجوش، خودشان را تحت نظارت و ارزیابی قرار می‌دهند.
 در یک تقسیم‌بندی کلی می‌توان گفت که دو دسته از عوامل بر وجدان‌کاری و تلاش مضاعف موثرند:
1- عوامل ساختاری: قوانین و مقررات، زیرساخت‌ها و چارچوب‌هایی که رفتار در آن تحقق می‌یابد.
2 – عوامل رفتاری: فرهنگ، ارزش‌ها، ادراک و انتظارات.
 لذا بهره‌وری در سایه تلاش‌های چشمگیر و کوشش‌های پیگیر میسر می‌شود و این مهم، زمانی حاصل می‌شود که منابع انسانیِ تلاشگر، اهل علم و مجهز به وجدان‌های بیدار در سازمان وجود داشته باشد و سازمان‌های ما، نیازمند کارکنانی خوش‌فکر، متعهد و نواندیش و خلاقی هستند که با همه محدودیت‌ها، سختی‌ها و شرایط بغرنج حاکم بر دنیای کنونی، بتوانند رشد و تعالی سازمان خود را رقم بزنند.

شماره ۷۶ دوهفته نامه آیت ماندگار
نظرشما
نام:
ایمیل:
* نظر:
شعرخوانی
در زیر ساطور

در زیر ساطور

یدالله رویایی
کارتون
بدون شرح!

بدون شرح!

الهام رجبی